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Eine Definition
Nicht nur auf Instagram und anderen Sozialen Medien wird die Kommunikation immer englischsprachiger – sondern auch im Personalbereich. So gibt es mittlerweile eine ganze Reihe von Begriffen, die sich speziell auf das Finden neuer Kandidaten beziehen. Der Begriff Recruiting kommt ja ebenfalls aus dem Englischen.
Während man sich die Bedeutung dieses Begriffes noch einigermaßen gut herleiten kann (immerhin gibt es im Deutschen die Begriffe rekrutieren und Rekruten), sieht das bei der Candidate Journey schon etwas anders aus. Denn übersetzt bedeutet Candidate Journey lediglich Kandidaten-Reise. Aber was ist damit gemeint?
Der Begriff Candidate Journey lässt sich kaum erklären, ohne weitere englischsprachige Begriffe zu verwenden. Das sieht man schon ganz zu Beginn: Während des Auswahlprozesses kommt es zu verschiedenen Kontakten zwischen dem Bewerber und dem Unternehmen. Diese Kontakte – oder Kontaktpunkte – werden auch gerne als Touch Points bezeichnet.
Die verschiedenen Kontakte mit dem Unternehmen und damit natürlich auch mit den Personalern, kurzum, den gesamten Weg dagegen, den der Kandidat zurücklegt, während er sich bewirbt, bezeichnet man als Candidate Journey. In diesem Sinne ist die Candidate Journey tatsächlich eine Reise – und zwar von der Suche auf einer Jobbörse über das Schreiben einer Bewerbung bis hin zu dem Vorstellungsgespräch und – im besten Fall – der erfolgreichen Unterzeichnung des Arbeitsvertrages.
Woher kommt der Begriff?
Übrigens ist der Begriff der Candidate Journey selbst wiederum eine Entlehnung aus der Marketing-Sprache. Dort redet man schon viele Jahre von der sogenannten Costumer Journey, wenn es darum geht, den Weg des Kunden vom Suchen über das Finden des richtigen Produkts bis hin zum tatsächlichen Kauf zu beschreiben. Und Candidate Journey hat in diesem Sinne für Unternehmen auch einiges mit Marketing zu tun – wenn man es richtig macht.
Die Phasen
Wie wir gesehen haben, besteht die Candidate Journey aus verschiedenen Phasen. Diese unterschiedlichen Etappen zu kennen ist wichtig, denn sowohl für den Bewerber als auch für das suchende Unternehmen kann viel schief gehen. Während der Kandidat nach dem passenden Arbeitgeber sucht, stellen sich Arbeitgeber die Frage, wie die passenden Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam werden. Die Candidate Journey an sich besteht dabei aus folgenden Phasen:
1. Der Erstkontakt:
Der Kandidat sucht im Netz oder in anderen Medien nach neuen Arbeitgebern und Stellenangeboten. Unternehmen, die sich schon an diesem Punkt gut aufstellen können, haben die besten Aussichten, viele und vor allem auch vielversprechende Kandidaten kennenzulernen. Den Unternehmen bieten sich dabei vielfältige Möglichkeiten, die ganz nach dem eigenen Geschmack ausgebaut und angewandt werden können. Behalten Sie dabei immer im Hinterkopf, dass der Kandidat schon so früh wie möglich, mit allen nötigen Informationen versorgt werden soll. Dazu gehört eben auch eine übersichtliche und aufschlussreiche Webpräsenz. Damit erhöhen Sie das Gefühl der Wertschätzung bei den Kandidaten und haben bessere Chancen, die besten Bewerber zu bekommen. Und letztlich hängt der Erfolg eines Unternehmens maßgeblich von den Mitarbeitern ab.
2. Der Talent Pool:
Eine andere Option für Unternehmen, die auf der Suche nach neuen Bewerbern sind, ist der sogenannte Talent Pool. In diesem Pool „sammeln“ Sie die Profile von Kandidaten, die potentiell interessant sind, für die Sie aktuell aber keine offene Postion haben. Für Kandidaten ist der Talent Pool deshalb spannend, weil dadurch eine Initiativbewerbung etwas weniger initiativ und dafür etwas konkreter wird. Wenn es auf der Internetseite des Unternehmens schon eine entsprechende Eingabemaske gibt, erleichtert
das die Bewerbung und führt ebenfalls dazu, dass mehr Kandidaten ihre Unterlagen schicken. Wenn Unternehmen dann später eine neue Position zu besetzen haben, gilt der erste Blick den Bewerbern im Talent Pool. Vielleicht findet sich ja dort auf Anhieb der richtige Kandidat.
3. Newsletter und E-Mail-Marketing:
Auch diesen Schritt kennen wir eher aus dem Marketing für Produkte und Dienstleistungen, er spielt aber ebenfalls für eine erfolgreiche Candidate Journey eine Rolle (wir erinnern uns: Die Journey-Idee stammt ursprünglich aus dem Marketing). Mit den Kontakten, die Ihnen aus beruflichen Netzwerken oder auch im Rahmen des Talent Pools bekannt sind, sollten Sie im nächsten Schritt das bestehende Verhältnis vertiefen und diese enger an Ihr Unternehmen binden. Das gelingt zum Beispiel dadurch, dass Sie ein Mal pro Monat einen Newsletter verschicken oder interessierte Bewerber über Neuigkeiten im Unternehmen per E-Mail auf dem aktuellen Stand halten. Achtung: Denken Sie bei diesen Maßnahmen unbedingt an die Anforderungen der DSGVO!
4. Der Bewerbungsprozess:
Im Bewerbungsprozess an sich, hat sich der Kandidat während seiner Journey für das Stellenangebot Ihres Unternehmens entschieden und Ihnen seine Bewerbungsunterlagen zukommen lassen. Auch bei diesem Schritt gibt es eine ganze Menge Optimierungspotenzial. Unternehmen können hier mit einem ausgeklügelten Bewerbermanagement punkten und dem Kandidaten die Bewerbung so einfach wie möglich machen. Das kann zum Beispiel so aussehen, dass Sie auf Ihrer Homepage einen Button implementieren, über den Bewerber sich direkt registrieren und bewerben können, oder dass Sie bei Bewerbungen komplett auf das Anschreiben verzichten. Seit Herbst 2018 verlangt beispielsweise die Deutsche Bahn kein Anschreiben mehr und hat anscheinend Erfolg damit: 10 Prozent mehr Bewerber konnte das Unternehmen nach eigenen Angaben zwischen November und Januar im Vergleich zum Vorjahreszeitraum verbuchen. Das sind aber nur zwei der Möglichkeiten, die sich Unternehmen hierbei bieten. Solange Sie den grundsätzlichen Gedanken der größtmöglichen Einfachheit im Hinterkopf behalten, sind Ihrer Innovationsfreude keine Grenzen gesetzt.
5. Das Auswahlverfahren:
Bei diesem Schritt sollten Sie Bewerber nicht vergraulen. Als erstes Zeichen der Wertschätzung bietet es sich daher an, dem Kandidaten so schnell wie möglich eine Reaktion zu zeigen. Das kann schon eine simple Eingangsbestätigung sein. Dauert die Auswahl der geeigneten Kandidaten länger als geplant, können Sie die vielversprechendsten Kandidaten auch gerne noch einmal anschreiben und darum bitten, dass sie sich noch ein wenig gedulden mögen.
6.Das Vorstellungsgespräch und das Ergebnis:
Zum Thema Vorstellungsgespräch haben wir uns bereits an anderer Stelle geäußert, daher möchten wir nun lieber auf einen
anderen Punkt eingehen: Die Kommunikation des Ergebnisses. Ganz klar, wenn Sie sich für einen Kandidaten entschieden haben, sollten Sie ihm so schnell wie möglich eine Zusage geben. Auf der anderen Seite sollten Sie aber auch diejenigen Bewerber, die es leider nicht geschafft haben, nicht unnötig warten lassen. Es ist auch ein Zeichen von Wertschätzung, dass Sie diese Kandidaten schnell informieren. Schließlich wissen Sie nie, ob Sie den Bewerber nicht vielleicht noch ein zweites Mal treffen. Bieten Sie diesen Bewerbern beispielsweise an, dass Sie ihn gerne in Ihren Talent Pool aufnehmen und sich bei einem passenden Angebot gerne noch einmal bei ihm melden würden.